interne Potenziale nutzen – ein notwendiger Paradigmenwechsel

In immer mehr Betrieben, Branchen, Region machen sich Auswirkungen des demografischen Wandels bemerkbar. Um diesen Herausforderungen wirkungsvoll begegnen zu können ist an einigen Punkten das Aufgeben alt bewährter Denkmuster notwendig. Ja, es gilt vielleicht sogar einen Paradigmenwechsel hinzubekommen. Ein Schwerpunkt könnte hierbei sein, interne Potenziale zu nutzen, da klassisches Recruiting immer weniger nachhaltige Erfolge liefert.

klassisches Recruiting bringt nicht die gewünschten Erfolge

Unter der Prämisse, dass Fachkräfte regional und in einigen Branchen nicht mehr verfügbar sind, macht eine Verstärkung der Recruitingbemühungen keinen Sinn, wo der Markt leer ist, kann ich nicht einkaufen gehen. Eine Strategie wäre es die Anforderungen an Bewerber*innen zu reduzieren, indem man sich auf die KO-Kriterien beschränkt. Hierbei ist jedoch klar, dass ein überarbeitetes Weiterbildungs- und Qualifizierungskonzept notwendig ist. Wenn ein solches Konzept sowieso notwendig wird, stellt sich natürlich die Frage, ob das gesuchte Potenzial nicht sowieso im Betrieb vorhanden ist oder entsprechen weiter gefördert werden könnte. Hierzu sind aber zwei Einstellungen notwendig.

  1. bisher verfasste Meinungen gehören auf den Prüfstand
  2. interne Potenzial müssen planmäßig, erkannt nutzbar gemacht und entfaltet werden

Punkt 1 bedeutet, dass bisher vorhanden Ideen der betrieblichen Realität, z.B. keine Karriereentwicklung Ü50 oder in Teilzeit, Anstreben von Homogenität statt Diversität, Ablehnung von Brüchen in der Biografie etc. nicht nur auf den Prüfstand gehören, sondern von dort auch zu einem guten Teil entsorgt werden können.

Punkt 2 bedeutet, dass in den Unternehmen eine neue Struktur der Kompetenzbilanzierung und der Kompetenzentwicklung aufgebaut werden müssen. Hierzu bietet die Beschäftigung mit Digitalisierung neue Chancen, da hierdurch in vielen Unternehmen neue Strukturen und neue Aufgaben entstehen.

Innovative und bedarfsgerechte Lösungen im Unternehmen gehen

Jede neue Mitarbeiterin und jeder neue Mitarbeiter hat einen gewissen Qualifizierungsbedarf. Ein Beispiel: Bei der externen Suche wird die auf das Kompetenzprofil passende Fachkraft gesucht (z.B. ein Social Media Experte), dieser muss sich dann in der Einarbeitungsphase in den Betrieb einfinden und die Besonderheiten des jedes Betriebes kennen lernen. Alternativ könnte ein Kollege oder eine Kollegin (die Teilkenntnisse im Bereich Social Media) hat, diese Stelle übernehmen, der Lernprozess wäre dann nicht die Einarbeitung, sondern die (Weiter-) Qualifizierung in der fachlichen Kompetenz. Kosten-/Nutzen Lösung der beiden skizzierten Wege müssen sich dabei gar nicht so sehr unterscheiden.

In einem weiteren Beispiel nutzt ein Pflegeheim strukturiert die Möglichkeit der internen Rekrutierung, in dem z.B. die Möglichkeit besteht von Küche, Renigung in den Pflegebereich zu wechseln und die entsprechende Umqualifizierung zu erhalten. Dies funktioniert natürlich nur, wenn die Rekrutierung in diesen Bereichen einfacher ist, da sich sonst nur die Probleme verschieben. In diesem Beispiel war das entscheidende Kriterium übrigens auch nicht eine evtl. Höher- oder Niederqualifizierung der einzelnen Tätigkeiten, sondern das Thema Arbeitszeit. Eine Ausweitung der Arbeitszeit – über den Status als Aushilfe – war in dieser Einrichtung nur im Pflegebereich möglich, durch die fließenden Grenzen wurde diese ermöglicht. Folge war, dass die über diesen Weg gewonnenen Pflegediensthelferinnen eine deutlich niedrigere Fluktuation hatten als auf anderen Wegen rekrutierte. Hier zeigt sich, dass ein langfristiger Plan zur Potenzialentwicklung und betrieblicher Weiterbildung sehr nachhaltig sein kann..

Kompetenzen bilanzieren – betriebliche und individuell

Um die Potenziale sinnvoll entwickeln zu können, bedarf es eine planmäßigen Erfassung der Kompetenzen. Dies hat selbstverständlich zwei Seiten. Zum einen müssen die einzelnen, notwendigen Kompetenzen und Wissensbedarfe beschreiben werden. Empfehlenswert ist gleichzeitig die Beschäftigung mit Kompetenz auf individueller Ebene. Dies stärkt die Mitarbeitenden und fördert auch den Mut neue Karrierewege zu denken und anzugehen. Ein möglicher Weg ist dabei der ProfilPASS®, ein kostenlos verfügbares Tool der Kompetenzbilanzierung, das auch mit einer betrieblichen und/oder individuellen Beratung kombiniert werden kann.

Oliver Kustner, ProfiPASS Berater seit 2015

Der betriebliche Teil der Potenzialbilanzierung bzw. Kompetenzentwicklung kann gut mit den Unterlagen der INQA (Initiative neue Qualität der Arbeit) und der Offensive Mittelstand angegangen werden. Auch hier gilt, volle Transparenz, da alle Unterlagen im Internet frei verfügbar sind. Eine erste Standortbestimmung bietet der INQA-Check Wissen & Kompetenz.

Beratung nutzen, um Potenziale zu finden

Nutzen Sie eine weitergehende Beratung, um dieses Thema in Ihrem Betrieb weiterzubringen. Als kleines oder mittleres Unternehmen (KMU bis 250 Mitarbeitende) besteht gegebenenfalls sogar die Möglichkeit, dies im Rahmen einer geförderten Beratung zu tun. Denn ein Handlungsfeld des ESF-Programmes unternehmensWert:Mensch ist Wissen&Kompetenz, so dass eine Förderung von bis zu 80% möglich ist.  Hier finden Sie weitere Informationen.

Wenn Sie mehr erfahren möchten, rufen Sie mich unter der Telefonnummer 09151 – 8657572 an oder senden Sie mir direkt eine

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Kategorie kompetenzentwicklung
Oliver Kustner

Oliver Kustner ist Inhaber von sigena-coaching e.K. und seit 2012 als Coach tätig. Der Business-Coach (FH) begleitet Unternehmen und Institutionen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement, in der Kompetenzentwicklung und bei interkulturellen Trainings. Der autorisierte Prozessberater des Förderprogramms unternehmensWert:Mensch ist bundesweit mit regionalen Schwerpunkten in Bayern und dem Rheinland tätig.